1.2.6 OKR结果反馈方法

OKR结果的反馈是上级和下级之间围绕业务的进步、工作的改善而展开的沟通、反馈的过程。公司应当把OKR结果的反馈视作一项重要的管理过程，而不应单纯地追求评价OKR的结果本身。

对OKR的评价总会存在一定的误差，OKR评价后的结果有时候并不客观，需要上级与下级做进一步的沟通。在沟通的过程中，下级可以就OKR的结果提出自己的意见，上级也可以说明其对下级的看法。

这种相互交流和沟通，能够保持上级和下级双方的信息互通，让管理工作变得更加透明，上下级之间的想法关联性和一致性更强。当然，在这个过程中，如果下级与上级无法达成一致，或者下级认为上级在对OKR的评价上有失公平，公司还可以为下级提供绩效投诉的渠道。

即便OKR的评价没有误差，上级也可以利用这个过程和下级交流、沟通，帮助下级明确其OKR评价结果和可能对其产生的影响，和下级共同查找问题，进一步改善下级的工作。

当下级的OKR目标达成时，上级要学会有技巧地告诉下级进步空间所在。当下级的OKR目标没有达成时，上级不应首先责怪和苛责下级，而应当帮助下级查找问题，帮助下级一起实现OKR目标。绩效沟通反馈的过程，上级同样应把下级能力的成长放在首位。

在实施OKR结果反馈面谈前，上级要做好面谈的准备工作。上级要注意面谈过程中的开场白，通过专业的开场白快速把下级带入面谈的氛围中。在OKR结果反馈面谈的过程中，上级要注意平衡听、讲、问三者之间的关系。上级要注意与下级对下一阶段的OKR目标达成共识。

上级在实施OKR结果反馈面谈时，要注意以下几点。

（1）应做到对事不对人。上级和下级在OKR结果反馈面谈的过程中，应当重点探讨OKR的完成情况，上级对下级的评价不能涉及对人格的评判。双方应用事实和数据说话，而不是用主观感受说话。

（2）谈话场地尽量免受干扰。上级和下级在就OKR结果实施面谈的过程中，要选择好时间和地点，提前安排好手头的工作，交谈过程中要尽量避免被打扰。在面谈过程中，双方可以关闭手机或将手机调至静音，尽量避免在面谈过程中被打扰。

（3）沟通过程中双方要坦率。上级应当营造和谐的沟通氛围，不要让下级对面谈有所顾虑，也不要将面谈演变成一言堂式的信息传达，要让下级畅所欲言。上级和下级就OKR完成情况的沟通内容要明确具体，双方不要有任何隐瞒。

很多公司实施OKR绩效管理工具不成功的原因，就是忽略了对OKR结果的反馈。在很多公司，员工的OKR评价结果出来后，上级不愿意面对下级，不愿意与下级沟通，不愿意与下级讨论其工作态度和能力究竟存在哪些问题，结果造成下级的迷茫和失落，不利于下级改善工作。